- 人材派遣の基本
抵触日とは？企業に必要な対応を事業所・個人単位で解説
人材派遣を活用する企業にとって「3年ルール」は避けて通れない重要な規則です。この規則に関連して頻出する「抵触日」という用語の意味や、企業の人材戦略への影響について、詳しく理解したいと考える人事担当者も多いでしょう。
抵触日とは、派遣受け入れ期間の制限に抵触することとなる最初の日のことです。この日付は事業所単位・個人単位の両方で設定され、派遣先企業は期限到来前に適切な対応を取ることが求められます。
本記事では、抵触日の定義や種類、抵触日が近づいた場合の具体的な対応策を、詳しく解説します。
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抵触日とは
抵触日とは、同じ事業所、もしくは組織において、派遣社員を受け入れられる期間の制限を超過した日のことです。2015年の労働者派遣法改正後、派遣社員の受け入れ期間は原則3年間となりました。この期間制限のことを3年ルールといいます。
この章では、3年ルールとの関連性や抵触日が設けられた理由を解説します。
3年ルールとの関連性
抵触日は、2015年の労働者派遣法改正で導入された3年ルールと密接に関わっています。
3年ルールは、派遣社員の受け入れに係る期間制限を示すものです。
同一の事業所で派遣社員を受け入れられる期間を上限3年までとする「事業所単位の期間制限」と、同一の派遣社員を派遣先の事業所における同一の組織単位（課など）に3年以上勤務させられないとする「個人単位の期間制限」があります。
抵触日は、3年ルールに抵触する日として事業所単位・個人単位どちらにも設定されます。3年ルールについて、詳しくは以下の記事も参考にしてください。
派遣法の3年ルールとは？企業がとるべき対策と例外ケースについて
なぜ抵触日が設けられているのか
抵触日の設定には、派遣先企業による長期的な派遣社員の利用を抑制し、適切な雇用形態への移行を促す目的があります。この制度が導入された背景には、業務分類の複雑化と雇用の不安定性という課題が関与しています。
労働者派遣法の改正前は、派遣期間に制限のない「専門26業務」と、原則上限1年の「その他の業務」という区分が存在しました。しかし、この区分が曖昧になり、混乱を招く事例が増加していたようです。
また、専門26業務においては、派遣先企業が無期限に派遣社員を利用できる一方で、いつでも契約を終えられるという状況があり、派遣社員の雇用の不安定性が問題視されていました。
これらの課題に対応するため、業務区分による派遣期間制限を廃止し、事業所単位・個人単位での期間制限を設けることとしました。
抵触日は、この期限到来までに派遣社員の取り扱いをどうするのか、適切な対応を検討するよう促す重要な指標です。
抵触日の種類
派遣社員の抵触日には、事業所単位と個人単位の2種類があります。これらを正しく理解し管理できると、法令を遵守しながら人材活用できます。
適切な対応をとれるよう、それぞれの特徴や違いを把握しておきましょう。
事業所単位の抵触日
事業所単位の抵触日は、特定の事業所において派遣社員の受け入れが可能な期間（原則3年間）の翌日を指します。事業所の定義は、以下の要素を考慮して判断されます。
- 物理的な独立性（工場、事務所、店舗など）
- 組織的な独立性（人事、経理、管理体制など）
- 継続性と施設としての持続性
ある製造業の本社ビルと工場が別の場所にある場合、それぞれが独立した事業所として扱われ、別々に抵触日が設定されます。
例えば、2025年4月1日から派遣社員の受け入れを開始したケースでは、受け入れ可能期間は2028年3月31日まで、抵触日は2028年4月1日です。
同じ事業所で派遣の受け入れ契約が複数ある場合には、派遣会社が異なっていても、最も早い抵触日で扱われます。そのため、その後の契約タイミングによっては、受け入れ可能期間が3年より短くなる場合もあるでしょう。
ただし、事業所単位の抵触日は、過半数労働組合等への意見聴取のもとで更新が可能です。
個人単位の抵触日
個人単位の抵触日は、特定の派遣社員が同一の組織内で就業可能な期間（3年）が経過した翌日を指します。組織の定義は、次の観点から判断されます
- 業務が似通っている、強いつながりがある単位（課やグループなど）
- 業務配分や労務管理の権限をもつ上司の存在
- 通常、派遣先の最小組織単位よりも大きい規模
例えば、2025年4月1日から経理部で派遣社員の受け入れを開始したケースでは、同部署での受け入れ可能期間は2028年3月31日までとなり、抵触日である2028年4月1日まで勤務させた場合は違法となります。
ただし、同じ企業内でも、営業第一課などに異動した場合には、個人単位の抵触日はリセットされ、新たに3年間受け入れられるケースもあります。
このとき、事業所単位で期間制限の延長手続きをしていることが条件になります。
なお、該当する派遣社員を異動させたい場合には、派遣会社が異動先の指揮命令系統や業務内容をヒアリングし、そのうえで個人単位の抵触日がリセットされるかを判断します。
判断が難しい場合には、派遣会社の法務部門、あるいは労働局に相談し、可能かどうかが決まる流れです。
事業所単位、個人単位の期間制限の関係
個人単位より事業所単位の期間制限のほうが早くくる場合には、事業所単位の期間制限が優先されます。そもそも事業所で派遣受け入れが可能な期間内でなければ、派遣社員は受け入れられません。
派遣先企業は事業所単位の抵触日到来前に過半数労働組合等に意見聴取を行い、その事業所の派遣可能期間を延長する手続きを完了しておく必要があります。
この手続きをしていなければ、個人単位の期間制限に達していない派遣社員であっても、事業所の抵触日以降も継続して受け入れることはできなくなります。
抵触日の制限を受けない派遣社員の種類
派遣社員の受け入れ可能期間は3年間ですが、以下のケースではこの制限が適用されず、長期間の就業が可能です。
| 抵触日の例外ケース | 詳細 |
| 無期雇用の派遣社員 | 派遣会社と期間の定めのない雇用契約を結んでいる |
| 60歳以上の派遣社員 | 3年経過時点で60歳以上 |
| 有期プロジェクト従事者 | 明確な終了時期が定められたプロジェクトに携わる |
| 日数限定勤務者 | 1カ月の業務日数が通常の労働者より相当程度少なく、1カ月の業務日数が10日以下 |
| 産休・育休等の代替要員 | 休業中の正社員の代わりとして就業 |
例えば、ある企業で一定期間計画された新規事業立ち上げプロジェクトがある場合、そのプロジェクトに従事する派遣社員であれば、終了まで受け入れ続けることが可能です。
【時系列】抵触日に対する派遣先企業の対応
派遣先企業には、契約締結前や抵触日が近づいたタイミングでとりうる対応があります。
適切に対応することで、法令遵守しつつ円滑な人材活用が可能になります。派遣会社と密に連携し、抵触日管理を確実に行いましょう。
派遣会社と契約を締結する前は、抵触日の通知義務を守る
新規の派遣会社と契約を結ぶ際、すでに他から派遣社員を受け入れている場合は、派遣先企業には事前に事業所単位の抵触日を通知する義務があります。
これを怠ると、新規の派遣会社が適切な対応をとれず、意図せず法令違反に陥る可能性があります。通知は書面で行い、派遣契約締結前に実施することが望ましいでしょう。
以下は、厚生労働省による通知書の書き方の例です。
引用：厚生労働省『事業所単位の派遣可能期間の制限に抵触する日の通知書【例】』
抵触日の通知書には「事業所名・所在地・具体的な就業場所・事業所単位の抵触日」を明記してください。
事業所単位の抵触日が近づいてきたら、延長手続きを行う
事業所単位の抵触日が近づいてきた際に、続けて同一の事業所で派遣社員を受け入れたいときは、抵触日の1カ月前までに事業所の過半数労働組合等（ない場合は労働者の過半数を代表する人）に意見聴取を実施し、派遣受け入れ可能期間の延長手続きを行います。
過半数労働組合等とは、事業所内における全労働者の過半数で組織される組合のことです。パートやアルバイトも含めた、全労働者で構成されます。
以下の流れで手続きを進めましょう。
- 過半数労働組合等に「派遣受け入れ可能期間を延長したい事業所と期間」を書面で知らせる。受け入れの開始時から業務に従事した派遣社員数や派遣先企業の無期雇用労働者数の推移など、事業所ごとの業務に関して参考となる資料も提供する
- （異議がない場合）延長する期間を決定する
- （異議がある場合）抵触日の前日までに、異議への対応として派遣受け入れ可能期間を延長したい理由などを説明する。延長が認められれば延長する期間を決定する
- 派遣会社に延長後の抵触日を書面で通知する。事業所の労働者にも周知を行う
なお、延長手続きを適切に実施できていない場合は労働者派遣法違反となります。例えば、以下のようなケースです。
- 過半数代表者が管理監督者の場合
- 意見を聞く先が派遣期間の延長手続きのための代表者選出と知らずに選ばれた人物の場合
- 意見を聞く先が使用者の指名など、非民主的方法によって選ばれた人物の場合
管理監督者とは、労働条件の決定やその他労務管理について経営者と同等の立場にある人物のことです。部長や工場長などが挙げられます。
延長手続きの実施が適切にできておらず、労働者派遣法に抵触した場合、派遣先企業には労働契約申込みみなし制度が適用される可能性があります。
労働契約申込みみなし制度とは、派遣先企業が労働者派遣法に違反した場合に、派遣社員が承諾した段階で、派遣先企業から直接雇用の申し込みをしたとみなす制度です。
派遣先企業は、違法となるケースにも注意しながら、適切な対応をとらなければなりません。
個人単位の抵触日が近づいてきたら、別の方法を検討する
個人単位では、抵触日が近づいてきたとしても、期間制限の延長ができません。人材確保を図るためには、直接雇用への切り替えや別の組織への異動、新たな派遣社員の受け入れなどの方法があります。
なお、派遣会社が個人単位の抵触日を派遣先企業に通知する機会はないため、必要に応じて派遣会社に確認するか、派遣先企業で受け入れ期間を管理するとよいでしょう。
個人単位の抵触日が近づいたときに取りうる対応を解説します。
直接雇用への切り替え
抵触日が近づいたときには、派遣先企業は派遣社員に直接雇用を提案する選択肢があります。これは、優秀な人材の確保と業務の連続性を保つのに有効な手段です。
直接雇用を提案する際は、以下の点に留意しましょう。
- 雇用形態（正社員、契約社員、パートタイムなど）の明確化
- 給与体系や福利厚生など変更点の詳細な説明
- 業務内容や責任範囲の変更がある場合の具体的な説明
例えば「これまで派遣社員として経理業務を担当していただきましたが、今後は正社員として財務分析も含めた幅広い業務をお願いしたい。給与は月給制となり、基本給に加えて職務手当を支給する」といった具体的な提案を行います。
これらの情報を明確に提示し、派遣社員と十分な協議を行うと、双方にとって有益な移行が実現できるでしょう。
なお、直接雇用にあたり、要件に合致すると、厚生労働省によるキャリアアップ助成金の支給対象となります。制度を活用するためには、コース実施日の前日までに労働組合等の意見を聞いたうえでキャリアアップ計画を作成し、担当窓口へ提出します。
派遣社員の直接雇用を考える場合には、以下の記事も参考にしてください。
別の組織への異動
個人単位の期間制限が満了となった派遣社員は、他の組織への異動により同じ派遣先企業内でも派遣就業が可能となります。これは、個人単位の期間制限が、同じ事業所かつ部署の業務に適用されるためです。
ただし、この方法は、事業所単位の期間制限の延長手続きをとっていることが前提になります。異動後は、個人単位の期間制限3年がリセットされ、新たにカウントが開始されるでしょう。
なお、事業所を分割または統合した、法人が合併した、別法人へ譲渡したといった場合においては、個人単位の期間制限は組織構成や業務内容、指揮命令系統によって組織単位の変更の有無が判断されます。
いずれも変更がない場合や、実質的に組織単位に変更はないとみなされる場合には、統合等の前にあった抵触日が引き継がれます。
形式的な組織変更や、実質的に同一の業務を継続するような異動は認められません。派遣先企業は、まったく別の組織への異動となるよう、慎重な検討が必要です。
また、あくまでも異動先に同じ派遣社員が就くかどうかは、派遣会社と派遣社員本人の判断となります。派遣先企業のほうから派遣社員を指名できないことは把握しておきましょう。
新たな派遣社員の受け入れ
事業所単位の期間制限の範囲内であれば、同一業務において、他の派遣社員の受け入れが可能です。抵触日を踏まえたうえで、派遣契約の更新を検討するとよいでしょう。
可能であれば、派遣社員間で引き継ぎ期間を設けると、業務の連続性を保てます。
クーリング期間について
事業所単位と個人単位の期間制限には、3カ月のクーリング期間という概念が存在します。これは、派遣終了日から3カ月と1日以上経過したあとであれば、同じ派遣社員であっても新規の労働者派遣として扱うという考え方です。
ただし、派遣先企業が期間延長手続きを回避する目的でクーリング期間を利用し、その後派遣を再開するような行為は違法とみなされます。このような行為は厚生労働省の指導対象となる可能性があるため、十分な注意が必要です。
過去には、クーリング期間中のみ直接雇用し、その後再び派遣社員として受け入れようとした事例があり、労働者派遣法違反と判決が下されました（参考：マツダ事件丨全国労働基準関係団体連合会）。
また、厚生労働省は、派遣社員本人の意思に反して、派遣会社がクーリング期間後に同一組織への再派遣を行うことは、キャリア形成の観点から望ましくないとの見解を示しています。
抵触日に違反した場合
抵触日に違反すると、労働者派遣法違反の罰則や、労働契約申込みみなし制度が適用される可能性があります。社会的信用の失墜に加え、人件費などでも問題を生じやすくなるでしょう。
この章では、抵触日に違反した場合のリスクについて解説します。
是正指導や雇入れ勧告、社名の公表などの対象となる可能性がある
派遣先企業が抵触日を超えて派遣社員を受け入れ続けると、労働者派遣法違反となり、派遣会社には30万円以下の罰金が科されます。
派遣先企業に対しては、是正のための指導や雇入れ勧告、社名の公表などが行われる可能性があります。社会的信用の失墜にもつながるため、法令遵守を徹底しましょう。
「労働契約申込みみなし制度」が適用される可能性がある
抵触日を超えて派遣社員を受け入れ続けた場合、労働契約申込みみなし制度が適用される可能性があります。
適用されると、派遣先企業が派遣社員に対し、派遣会社と同一の労働条件で労働契約が申し込まれたものとみなします。派遣社員がこれに応じると、派遣先企業が派遣社員を直接雇用する形になるでしょう。
抵触日に違反しないための対策
抵触日に違反しないためには、適切な管理と対策が不可欠です。派遣会社や派遣社員とコミュニケーションをとりつつ、効率的かつ正確な管理システムを検討するのもよいでしょう。
以下を参考に、確実に法令遵守できるよう、対策を講じてください。
ITシステムを使って抵触日を管理する
ITシステムの導入は、抵触日の管理を効率化し、正確性を向上させられます。派遣先企業にとって、抵触日の管理は法令遵守の観点から重要ですが、複雑で労力を要する作業でもあります。
ITシステムで活用できる機能は、以下のとおりです。
- 派遣社員情報の一元管理
- 抵触日の自動計算機能
- 期限前の通知アラート
- クーリング期間の自動判定
これらの機能により、人事担当者は迅速に対策を立案し、派遣会社と事前に協議することが容易になります。システムによる自動管理は人為的ミスを減少させ、労働者派遣法違反のリスクを大幅に軽減させられるでしょう。
派遣会社と密にコミュニケーションを取り、抵触日の失念を防ぐ
派遣会社とコミュニケーションをとり、連携しておくことは、抵触日の管理に有効な方法です。定期的な情報共有や共通フォーマットの活用などにより、抵触日の失念を防ぎましょう。
また、派遣会社と派遣先企業の担当者が変更になった場合には、抵触日情報を確実に引き継げるような体制を構築しておくのもおすすめです。引き継ぎ用のチェックリストなどを用意しておく方法もあります。
派遣社員の意向を把握する
派遣社員の将来的なキャリアプランや希望を定期的に確認することは、抵触日後の円滑な対応につながります。日々のコミュニケーションを通じて、現在の業務満足度や今後のキャリア展望について聞き取りを行うことが重要です。
このような取り組みは、抵触日問題への対策だけでなく、派遣社員のモチベーション向上にも寄与します。結果として、業務効率の改善や人材の定着率向上といった副次的な効果も期待できます。
抵触日に関してよくある質問
法律で定められる抵触日は、派遣先企業が遵守しなければならず、さまざまな疑問が聞かれます。
この章では、抵触日を迎えたらどうなるのか、派遣会社への通知は口頭でもよいか、事業所を統合したらどのような扱いになるのかについて解説します。
抵触日を迎えたらどうなりますか？
人材派遣における抵触日は、派遣可能期間の翌日のことであり、受け入れられる期間は切れています。該当する派遣社員を、抵触日以降もその派遣先企業で引き続き受け入れることはできません。
抵触日を越えないよう、派遣会社・派遣先企業の双方が抵触日について意識しておくことが重要です。
派遣会社に対して行う抵触日の通知義務は、口頭でもよいですか？
派遣先企業が派遣会社に対して行う抵触日の通知は、労働者派遣法により、あらかじめ書面の交付等により行わなければならないとされています。交付等には、ファクシミリや電子メールの送信が含まれますが、口頭による通知は対象外です。
事業所を統合する予定があるのですが、抵触日はどうなりますか？
事業所を統合した場合には、派遣先企業の抵触日が統合先に引き継がれます。統合日を新たな起算日とする期間制限は発生しないため、それぞれ抵触日が異なる場合には、その中で最も早い抵触日で統一することになるでしょう。
場合によっては、統合を行った日に期間制限違反となる場合も発生しうるため注意が必要です。
例えば、意見聴取手続きを行わないまま事業所単位の期間制限の抵触日を迎えた事業所が、抵触日以降3カ月以内に統合を行った場合、引き続き有期雇用派遣を利用すると期間制限違反となります。
なお、個人単位の期間制限については、実質的に組織単位に変更がない場合、統合前の抵触日が引き継がれます。
まとめ
抵触日とは、派遣社員の受け入れ期間が終了する翌日で、事業所単位と個人単位の2種類があります。
この日を過ぎて派遣社員を受け入れてしまうと、派遣会社には30万円以下の罰金、派遣先企業には是正指導や雇用勧告、企業名の公表といった行政処分のリスクが生じます。
そのため、派遣先企業にとっては、抵触日の正確な把握と適切な管理が重要です。
効果的な管理を行うためには、派遣会社と緊密な連携をとる、派遣社員の希望や意向を定期的に確認するなどの方法が効果的です。ITシステムの活用による効率的な管理も考えられます。
これらの取り組みにより、法令順守と人材の有効活用の両立が可能になります。法令を遵守しながら人材を有効活用できるよう、正しい知識をもち、適切な管理につなげましょう。
人材派遣についてのお悩みは、お気軽にご相談ください
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- ハイスキル人材を、必要な稼働量だけ確保したい
スピーディな人材確保、派遣コストのムダを削減した派遣活用は、スマートキャリアにお気軽にご相談ください。
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監修者
緒方瑛利（ロームテック代表）
プロフィール
1989年北海道むかわ町生まれ。民間企業に入社後、総務・IR広報業務に従事したのち経済団体に転職。融資や創業相談、労働保険事務組合を担当し2019年に社会保険労務士試験に合格。2020年にITに強い社労士事務所としてロームテックを開業。社労士向けのエクセルセミナーや労働保険社会保険に関する情報を発信している。
